Восстановление на работе, помощь при нарушении трудовых прав работника

Трудовой спор по восстановлению работника на свое рабочее место, взыскания зарплаты за время вынужденного прогула и денежной компенсации за причиненные физические и нравственные страдания.

В этот период времени в России правоотношения между работодателем и наемным работником вроде бы законодательно закреплены и закон, в частности Трудовой кодекс, вроде бы полностью охраняет и защищает трудовые права простых граждан – далее работников. Но так ли это на самом деле? Какие ждут трудности сотрудника на данном пути? И как легко восстановить эти самые трудовые права сотрудников?

В этой статье мы попробуем рассказать о живом примере из практики нашей компании, насколько права работников могут быть нарушены, и насколько трудно их бывает восстановить или же не восстановить вовсе.

Живой пример.

Гражданка А. (далее будем называть её Работником) посредством интернета на сайте по трудоустройству нашла вакантную вакансию: "помощник руководителя" в филиал ООО «Ивушка» (далее будем называть эту организацию Работодатель) и отправила туда свое резюме. Через некоторое время Работник была приглашена на первое собеседование, которое проводил непосредственно директор департамента и маркетинга Работодателя. После собеседования упомянутый ранее директор сказал, что Работник подходит на данную должность и отменил все последующие собеседования.

Работник была принята в организацию Работодателя на работу в должности «помощник руководителя» и начала исполнять свои трудовые обязанности с условного первого декабря условного года. Спустя месяц, непосредственный руководитель Работника уехал в отпуск. Во время отсутствия руководителя Работник получала указания от него на телефон, электронную почту, то есть продолжала добросовестно исполнять свои должностные обязанности. Никаких трудовых договоров между работодателем и сотрудником заключено не было, несмотря на то, что обязанность по подписанию (заключению) трудовых соглашений возложена на Работодателя. На все вопросы Работника о том, когда и куда ей отдать трудовую книжку, сотрудники кадрового отдела Работодателя отвечали, что:«в филиал только начинает функционировать и кадровой службы еще нет… скоро приедут кадровики из головного офиса и все будет хорошо».

Спустя два месяца в после трудоустройства, наконец пришел долгожданный момент и в филиал где работал наш Работник приехали сотрудники кадрового отдела из головного офиса Работодателя, которые и пригласили Работни как себе в кабинет, сказав, что у неё сегодня последний трудовой рабочий день.Попросили передать все дела и освободить свое рабочее место от своего присутствия.В течение часа после данного разговора на зарплатную карту Работника пришел полный расчет.

Никаких приказов о своем увольнении или расторжении трудовых отношений Работник не видела и не ознакамливалась с ними, и тем более не под чем не расписывалась. При уходе с работы Работник взяла у Работодателя справки о доходах за проработанный период времени (форма 2-НДФЛ), в которых были видны доходы Работника.

Посчитав, что с ней поступили ну как минимум не справедливо – уволили без объяснений причин, причем в отсутствие самого директора филиала, который принимал на работу, Работник сразу же обратилась за юридической помощью к юристам.

На первый взгляд юристов дело казалось несложным – отсутствие трудового соглашения и отсутствия каких-либо записей в трудовой книжки - не принципиальный факт, который подтвердил бы то, что Работник действительно работал у Работодателя за определенную заработную плату. Факт работы у Работодателя и размер заработной платы в данном случае абсолютно достоверно подтверждается справкой 2-НДФЛ, которая находится в распоряжении у Работника. Изначально судебные перспективы казались практически решенными, или же попросту очень хорошими для Работника.

Поскольку при правовом анализе наших юристов, в этом деле, сразу же были выявлены следующие, нижеизложенные нарушения прав Работника.

Первое нарушение трудовых прав Работника.

Несмотря на то, что трудового соглашения в действительности не было, в силу статьи 61 положений Трудового кодекса трудовой договор начинает действовать (считается юридически заключенным) со дня его подписания сторонами, или же, как в настоящем случае, с того дня когда Работника фактически приступил к работе с ведома или же по указанию Работодателя.

Второе нарушение прав Работника.

Согласно, трудового законодательства, прием Сотрудника на работу в императивном (обязательном) порядке должен быть оформлен приказом-распоряжением Работодателя. Этот локальный акт Работодателя должен быть предоставлен Работнику для его ознакомления под собственноручную роспись в течение семидесяти четырех часов со дня когда Работник начал работу. Работодатель так же обязан, ознакомить Работника с существующими в компании различными правилами внутреннего распорядка, существующими дисциплинарными взысканиями и другими имеющимися в компании документами, которые могут будут в дальнейшем связанны с трудовой деятельностью Работника в организации у Работодателя.

В настоящем случае уже как минимум существует два факта нарушения трудовых прав Работника – не заключение трудового договора (обязанность как указывалось ранее в этом случае лежит на Работодателе) и не издания каких-либо распорядительных документов о приеме на работу Работника.

В Трудовом кодексе есть статья, которая предусматривает, основания для взыскания морального вреда при наличии нарушений прав Работника, то есть в данном споре у Работника уже имеются основания взыскать с Работодателя деньги за причиненный моральный вред. Так же, согласно трудового законодательства, суд вправе положительно решить исход дела удовлетворив при этом требования Работника, права которого были нарушены, в том числе и уволенного без законных оснований или же уволенного с нарушением закона о компенсации морального вреда.

Так как, в Трудовом кодексе не имеется каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях выявленных нарушенных прав работников, суд в вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми незаконными действиями или же бездействиями работодателя.

Размер взыскиваемого морального вреда будет определяться судом исходя из каждых фактических обстоятельств каждого спора, учтя при этом объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя в пределах разумности и справедливости.

В настоящем случае у Работника имеется еще одно самостоятельное основание для взыскания с Работодателя морально вреда, поскольку такового основания как, «захотел – уволил» в законе не существует и, следовательно, увольнение уже не может являться правомерным.

Выявив данные правонарушения, наш юрист быстро составил исковое и сдал этот иск в тот суд, в районе которого располагается потенциальный ответчик – это может быть юридический адрес Работодателя местонахождение филиала Работодателя или же непосредственное место исполнения Работником своего трудового обязательства.

В суде согласно процессуального кодекса каждая из сторон, то есть Работник и Работодатель обязаны самостоятельно доказать то, на чем они основывают свою материальную (правовую) или процессуальную (правила ведения дел в суде) позицию. Но при рассмотрении трудовых споров в суде о восстановлении на работе, обязанность по доказыванию законности увольнения возлагается на ответчика – Работодателя.

Как говорилось выше, изначально дело казалось абсолютно простым и выигрышным.

Дело суд принял к своему производству, и назначил предварительное слушание. На первое заседание представитель Работодателя не явился. Судья и прокурор сразу же встали на сторону Работника поскольку нарушения трудовых прав очевидно, факт работы подтвержден справками. Поскольку ответчик не явился, суд перенес судебное заседание с выходом на рассмотрение спора по существу, то есть на следующем заседании суд должен был вынести положительное для Работника решение.

На второе заседание представитель Работодателя явился, пояснив что Работник трудился у них по гражданскому договору, а никак не по трудовому, заявив при этом ходатайство об истребовании из банка информацию об основаниях перечислений денежных средств на банковскую карточку Работника.

В следующем судебном заседании в ответе из банка на запрос было указано, что основанием всех перечисляемых денежных сумм был совсем нетрудовой договор. То есть ситуация поменялась кардинально. Никаких договоров ни работником, ни Работодателем в этом случае подписано не было, то есть он вообще отсутствовал, а в силу законодательства любые договора между Работниками и Работодателями должны быть заключены исключительно в письменной форме (бумажном носителе), в любом ином случае они являются недействительными или же попросту не имеющими никакой юридической силы. При доказывании наличия договоров пусть и при несоблюдении обязательной письменной формы, наличие такового договора может быть подтверждено другими любыми письменными доказательствами, каковыми и явились выписки по движению денежных средств с карточки Работника.

Поскольку все изменилось, то теперь обязанность доказывания того, что Работник работал именно по трудовому договору, в силу сложившихся обстоятельств, легло на самого Работника.

Сложившейся судебной практикой и многочисленными разъяснениями Верховного суда, при судебном разбирательстве в случае установления обстоятельств того, что Работник работал по не трудовому, а по иному договору, но этим договором должны регулироваться трудовые отношения, то к этим договорам между Работником и Работодателем должны быть применимы нормы права содержащиеся в Трудовом кодексе.

Работнику в данном споре необходимо было доказать тот факт, что сложившиеся правоотношения носят именно характер трудовых, а не каких-то иных.

Но как доказывать данный факт?

Во-первых, необходимо вспомнить и заверить у нотариуса все электронную переписку между Работником и Работодателем, которая бы подтвердила трудовые отношения. Это может быть пересылаемые документы по учету рабочего времени, отправленные в кадровый отдел отсканированные документы, предоставление которых необходимо при приеме на постоянную работу, например такие как трудовая книжка, ИНН и т.д.

Во-вторых, это же конечно свидетельские показания. Свидетели, которые работали вместе с Работником и в тот же период времени должны подтвердить те обстоятельства, которые подтвердили бы, что Работник работал в тот период времени полноценный рабочий день, а не выполнял отдельные (разовые) поручения Работодателя.

В настоящем случае все указанные доказательства были Работником в суд предоставлены, а именно у нотариуса была заверенная рабочая электронная переписка с электронного почты Работника на электронную почту Работодателя, которая подтвердила, что Работник работал у Работодателя согласно графика при определенной продолжительности рабочего времени, тем самым подчинялся внутренним правилам по трудовому распорядку, получал ежемесячно в определенные числа заработную плату, результатом деятельности Работника не являлся какой-либо конечный результат. Свидетели же в свою очередь подтвердили, что работали совместно с истцом по рабочему графику, полноценный трудовой восьмичасовой рабочий день.

Со свидетелями Работнику повезло, поскольку они подвергались жесткому психологическому давлению со стороны Работодателя, они явились в суд и дали правдивые показания, хотя могли и не явиться или же дать искаженные объяснения.

Оценив в совокупности все предоставленные и имеющиеся в деле доказательства – электронную рабочую переписку, пояснения Работника и свидетельские показания, суд в этом деле пришел к выводам о том, что правоотношения между Работником и Работодателем в данном случае, следует квалифицировать, именно как трудовые. То есть было вынесено решение согласно которого увольнение было признанно незаконным, Работник был восстановлен в должности, были взысканы денежные средства за время вынужденного прогула (судебная тяжба длилась около пяти месяцев), так же был взыскан и моральный вред за нарушение трудовых прав.

Необходимо отметить, что в случае отсутствия доказательств, например рабочей переписки или неявки в суд свидетелей, судебное решение было бы не в пользу Работника, но хорошо то, что не хорошо начинается, а то, что хорошо заканчивается.